Sonja Lenk erklärt Strategien gegen Fluktuation im Unternehmen

Kündigungen erscheinen in vielen Unternehmen als Personalthema, das in der HR-Abteilung verwaltet wird. Sonja Lenk widerspricht dieser Einordnung deutlich: Fluktuation sei kein HR-Problem, sondern ein Problem der Wirtschaftlichkeit. Wer eine eingearbeitete Fachkraft verliert, verliert zugleich Wissen, Kundenbeziehungen, Einarbeitungszeit und Umsetzungsgeschwindigkeit. Nach ihrer Erfahrung kann bereits eine einzige vermiedene Kündigung einen Schaden im mittleren fünfstelligen Bereich verhindern – eine Rechnung, die in Bilanzen selten sichtbar wird, weil sich Fluktuationskosten über viele Positionen verteilen. Auffällig sei zudem ein Muster, das die Beraterin in nahezu jedem Projekt antrifft: Die Leistungsträger gehen zuerst, weil sie am schnellsten Alternativen finden.

Viele mittelständische Betriebe reagieren auf Personalengpässe mit mehr Recruiting, größeren Stellenbudgets und zusätzlichen Benefits. Genau hier verortet Sonja Lenk einen Denkfehler. Wenn neue Mitarbeitende gefunden werden, aber nach kurzer Zeit wieder gehen, liegt das Problem nicht am Arbeitsmarkt, sondern im Inneren der Organisation. Ihre Analysen zeigen wiederkehrende Ursachen: Zuständigkeiten, die niemand präzise benennen kann, Abstimmungsschleifen, die Tage kosten, fehlende Entwicklungsperspektiven und eine permanente operative Anspannung, in der niemand mehr vorausdenkt. Menschen verlassen nach dieser Lesart selten ein Unternehmen – sie verlassen unklare Abläufe, Überlastung und unklare Führung. Der Fachkräftemangel verschärft die Lage, verursacht sie aber nicht.

Bevor Maßnahmen greifen können, braucht es nach Ansicht der Beraterin ein belastbares Lagebild. Am Anfang jedes Projekts stehen deshalb Mitarbeiterinterviews, eine Organisationsanalyse und eine strukturierte Betrachtung der Führungsebene. Erhoben wird, wie Kommunikation tatsächlich verläuft, wo Feedback stattfindet, welche Entwicklungsmöglichkeiten wahrgenommen werden und an welchen Stellen Retention-Risiken entstehen. Das Ergebnis ist bewusst mehr als die Sicht der Geschäftsführung: Erst der Abgleich zwischen Selbstbild und Alltagserleben der Belegschaft macht deutlich, wo Fluktuation ihren Ursprung nimmt. Aus diesen Daten leitet Sonja Lenk priorisierte Handlungsfelder und eine Roadmap ab – ein Vorgehen, das eher an Organisationsentwicklung erinnert als an klassische Beratungsformate. Ihr Grundsatz dabei: fragen statt interpretieren.

Ein Schwerpunkt der Arbeit liegt auf der Führungsebene, die in vielen Betrieben zwischen operativem Tagesgeschäft und strategischen Erwartungen stark belastet ist. Gerade dieser permanente Wechsel zwischen operativer Problemlösung und strategischer Verantwortung führt dazu, dass Führungskräften häufig der notwendige Abstand fehlt, um Entwicklungen frühzeitig zu erkennen und bewusst zu steuern. Sonja Lenk arbeitet hier an Delegationssystemen, klaren Entscheidungswegen und verbindlichen Kommunikationsstrukturen, damit Eskalationen seltener werden und Führungskräfte wieder Zeit für Entwicklung gewinnen. Parallel werden Mitarbeitende gezielt in neue Rollen befähigt – nicht als Aufstieg ins Management, sondern als Einbindung in Projekte, Prozesse und Entscheidungen. Dahinter steht eine Haltung, die aus ihrer eigenen Berufsbiografie stammt: Nach kaufmännischer Ausbildung, fünf Jahren im Außendienst und zwölf Jahren in der Pharmaindustrie mit Führungsverantwortung entwickelte sie die Überzeugung, dass unternehmerisches Denken auf jeder Ebene möglich sein muss. Bottom-up statt reines Top-down – für die Beraterin ist das keine Ideologie, sondern eine Frage der Belastbarkeit von Organisationen.

Wie sich der Ansatz auswirken kann, zeigt ein Projekt in einer Niederlassung eines Unternehmens, das vor Beginn der Zusammenarbeit mit hoher Unzufriedenheit und regelmäßigen Abgängen zu kämpfen hatte. Auf Basis einer Mitarbeiterbefragung wurde dort eine Pilotstruktur eingeführt, Mitarbeitende übernahmen neu definierte Rollen, Führungskräfte wurden begleitet, Feedback- und Gesprächsformate erhielten einen festen Rahmen. Innerhalb von achtzehn Monaten verzeichnete die Niederlassung keine einzige Kündigung – ohne Gehaltserhöhungen und ohne zusätzliche Benefits. Als entscheidend gilt für Sonja Lenk dabei weniger die einzelne Maßnahme als die konsequente Umsetzung über einen längeren Zeitraum. Ihr MitarbeiterBindungs-System™ ist entsprechend als Begleitung über zwölf bis vierundzwanzig Monate angelegt, mit regelmäßigen Reviews und Retention-Checks, die Fortschritte überprüfbar halten.

Arbeitgeberattraktivität entsteht für Sonja Lenk nicht durch einzelne Benefits oder Imagekampagnen, sondern durch gute Führung, klare Strukturen und nachvollziehbare Entscheidungen. Gerade jüngere Generationen suchen Sinn, Mitgestaltung und Orientierung. Was intern funktioniert, wirkt dabei auch wirtschaftlich: Weniger Reibung beschleunigt Projekte, senkt Fluktuationskosten und schafft Raum für Wachstum. Gleichzeitig braucht gute Führung immer wieder Abstand vom Tagesgeschäft. Aus dieser Überzeugung entwickelt Lenk derzeit ein exklusives Leadership-Format für Unternehmer und Geschäftsführer: Eine mehrtägige Expedition nach Namibia soll Raum für strategische Reflexion, Führungsentwicklung und neue Perspektiven schaffen. Denn stabile, attraktive Unternehmen entstehen dort, wo Führung Klarheit schafft – nach innen wie nach außen.

Weitere Informationen zur Arbeit der Organisationsberaterin und zum MitarbeiterBindungs-System™ finden sich unter www.sonjalenk.de.